物流行業目前已成為推動全球經濟發展的重要引擎。然而，隨著競爭的日益激烈和客戶需求的多樣化，物流公司也面臨著嚴峻的挑戰。物流公司的高級管理人員，如CEO、CFO等高級經理的決策影響著公司的戰略定位、服務質量、成本控制和盈利能力等情況。作為公司內部激勵機制的核心，高管薪酬對公司的運營效果、競爭力和長期發展有要影響。合理的薪酬設計可以有效地激勵高管，以進一步提升公司的績效；反之，如果薪酬設計不合理，可能會導致其對高管的激勵不足，或由于過度追求短期利益，而對公司的健康發展產生不良影響。目前國內外已經有一些研究探討了高管薪酬與公司績效之間的關系，舒建群（2022）基于理論基礎并結合我國房地產行業的數據，做出了研究假設，對高管薪酬和公司績效之間的關系進行了深入探討和分析，并對其中的影響因素進行了相應的分析[1]。吳鋮鋮等（2021）利用2014—2018年48個體育行業上市公司的面板數據，采用固定效果模型研究了現金股利和高管薪酬差距對公司業績的作用，以及兩者在公司業績中的替代作用[2]。譚慶等（2020）利用上海市（2016—2018年）384個制造企業的面板數據，采用多變量回歸分析方法，考察高管薪酬對公司業績的影響，以及其對公司業績影響的時滯效應；同時，引入了股權集中度和股權制衡等指標，檢驗其是否對高管薪酬和公司業績關系具有調節效果[3]。陸少秀（2020）以2007—2016滬深兩市的股票市場為例，運用時間序列法對其進行了實證檢驗[4]。蒙慧（2014）從企業管理人員報酬業績績效的相互關系入手，剖析了企業管理人員中出現的問題和成因，并針對此問題，從管理人員報酬體系的角度，提出了一套改進管理人員報酬體系的對策[5]。本文將基于物流行業的特點，采用回歸分析方法，探討物流公司高管薪酬與公司績效之間的相關性。通過這種實證研究，希望能為物流公司的薪酬管理提供有益的理論依據和實踐建議，從而幫助物流公司在激烈的市場競爭中取得成功。

高管薪酬是一個復雜的理論問題，涉及經濟學、社會學、心理學等多個學科。在現有的研究中，有幾個理論框架被廣泛用來理解、分析高管的薪酬問題。

首先，代理理論是解釋高管薪酬最重要的理論之一。代理理論的基礎是公司所有者（即股東）與高管之間存在利益沖突，也就是所謂的“代理問題”。股東希望高管能夠最大化地提升公司的價值，而高管可能會追求自己的私人利益，比如過高的薪酬或者過低的工作壓力。為了解決這個問題，股東需設計一種合理的薪酬機制，使高管的私人利益與公司的價值最大化相一致，這就是薪酬激勵的核心思想。其次，人力資本理論也是理解高管薪酬的重要理論。這個理論強調的是高管薪酬反映了高管的人力資本價值。這個價值取決于多種因素，包括教育背景、工作經驗、技能和才能等。從這個角度看，高管薪酬不僅是激勵機制，也是市場對高管人力資本價值的評估。另外，內部勞動市場理論指的是公司的高管薪酬并不完全由外部市場決定，很大程度上是由公司內部因素決定的，如公司的規模、業務復雜度、文化和政策等。

以上是高管薪酬理論的主要框架，但在具體的研究和實踐中，還要考慮很多其他因素，如公司的所有權結構、公司的生命周期、經濟環境等。因此，高管薪酬是一個復雜且富有挑戰性的問題，需要相關主體進行深入研究。

績效評估在企業管理中具有至關重要的作用，是衡量和評價高管決策有效性以及公司整體運營效率的關鍵工具。績效評估理論的核心觀點是，有效的績效評估系統能幫助企業實現其戰略目標，激勵高管和員工向著公司的最佳利益行動。理論包括了多個關鍵的組成部分，如目標設定、反饋和激勵、績效標準和績效測量。

目標設定理論認為，清晰和具體的目標能夠引導行為，激勵人們采取行動以實現目標。在高管績效評估的背景下，明確的績效目標能使高管明確他們應如何行動以將公司的價值最大化；反饋和激勵理論強調，績效反饋和正向激勵可以提高工作績效。高管需要定期接收關于他們工作績效的反饋，并根據這些反饋調整他們的行為。另外，提供與工作績效相關的獎勵（如薪酬激勵）可以進一步提高高管的工作績效；績效標準和績效測量理論則涵蓋了如何選擇和設計績效指標的問題。理想的績效指標應能準確反映高管的工作績效，同時能在一定程度上減少操縱和游戲行為的空間。總的來說，績效評估理論為企業提供了一套理解和設計績效評估系統的框架和工具。然而，在實際應用中，每個企業都需要根據自己的具體情況和需求來定制和優化績效評估系統，這同樣也是績效評估理論研究的一個重要方向。

本文依賴的數據來源于2019—2021年間在滬深股市上市的物流公司的年度報告，所有數據均已過審計，確保了其可靠性和有效性。在這些公開可獲取的信息中，本文重點關注了企業的年度財務狀況、高管的薪酬以及股權持有情況。在董事、經理及監事報酬和持股情況的披露及年度董事會報告中，本文找到了大量有價值的數據，并直接提取了其中的一部分數據，同時也通過對已有數據的進一步計算得到了一些衍生數據。本文運用了SPSS27.0以確保數據處理的精確性和科學性。在所有數據獲取和處理的過程中，本文嚴格遵守了科學研究的原則和規范，以期提高本研究的準確性和可靠性。

根據現有的經濟理論以及經驗研究，本文提出以下4個假設。

假設H1：物流上市公司高管的現金薪酬與財務績效呈正相關。此假設主要基于代理理論，該理論認為，為了激勵高管更好地為股東服務，公司會將高管薪酬與公司的財務績效掛鉤。如果公司的財務績效好，那么高管的現金薪酬也會相應地提高，反之亦然。

假設H2：物流上市公司高管持股比例與財務績效呈正相關。此假設基于股東理論，即高管作為公司的一部分股東，其持股比例越高，他們在公司財務績效上的利益就會越大。因此，高管持股比例與公司的財務績效呈正相關。

假設H3：物流上市公司高管現金薪酬與非財務績效呈正相關。此假設基于激勵理論，即通過現金薪酬可以激勵高管改善公司的非財務績效，如公司的社會責任、環保政策等。

假設H4：物流上市公司高管持股比例與非財務績效呈正相關。此假設基于道德風險理論，即高管持有的股份越多，他們在公司非財務績效上的道德風險就會越低。因此，本文假設高管持股比例與公司的非財務績效呈正相關。

依據本研究所要達到的目的及所采用的方法，所選取的變量應符合下列準則。

多視角對指標進行選擇。本文選擇的物流公司業績既有財務績效，也有非財務績效，以防止因使用單一的評價指標而產生偏差。在公司經營業績方面，選取了兩個指標：每股收益和凈資產收益率。

指標一致性。物流公司是一個服務型產業，因此提高其經營業績也是其經營管理水平的一個重要指標。在選取的研究對象中，將貨運吞吐量當作評價企業非財務業績的主要指標。

盡量降低人口流動性所造成的沖擊。考慮到我國物流企業中的管理人員具有很強的流動性，因此所選擇的報酬資料主要集中于三位以上的管理人員的報酬，其中包含了現金報酬及管理人員所占股份的比重。

每股獲利（EPS）=歸于股東凈利潤/現已發售之普通股加權平均數。對我國物流企業管理層報酬與績效關系的分析，從本質上講就是對企業股權結構和企業價值關系的分析。

公司的股東權益回報率=公司的稅后盈利/股東權益。企業所有者的利益是企業價值最直接的體現，企業的稅后盈利反映了企業的經營業績，而股權回報率則反映了企業的經營業績和企業價值。

在選取高層管理階層的薪資資料時，盡可能地剔除了人事變更對公司管理層的沖擊，選取了公司中排名靠前的三位董事和經理的現金薪酬以及股份比例。非財務績效選擇了貨郵吞吐量，不同物流細分行業的非財務績效表現不同。

基于研究假設，本文選擇的變量如表1所示。

本文主要研究物流上市公司高管薪酬與績效的相關性，結合上述變量設定，根據相關假設，建立以下模型。

基于假設H1、H2，建立以下模型：

基于假設H3、H4建立以下模型：

以高管現金薪酬DPAY、JPAY和高管持股比例DMSR、JMSR為自變量，財務績效EPS、ROE，非財務績效A分別為因變量進行相關性分析，結果如表2所示。

由表2的對比分析可以得出以下結論。

當選擇以每股的收益來衡量企業經營績效時，結果表明：物流上市公司經理的現金報酬與財務績效存在顯著的正相關關系，而高管持股比例與此并無相關性。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司前三名董事現金薪酬的均值與每股收益均存在明顯的正相關，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司前三名經理的現金薪酬與每股收益也存在著明顯的正相關，相關系數為0.266、0.144。

以股權投資回報率來衡量公司的績效時，管理者的薪酬水平與績效呈明顯的正向關聯，但管理者的持股比率與企業業績之間沒有明顯的正向關聯。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司前三名董事的現金薪酬均值與凈資產收益率呈明顯的正相關，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司前三名經理的現金薪酬與凈資產收益率也呈現出明顯的正相關，相關系數為0.202、0.144。

以貨運能力為衡量對象，企業的經營業績與管理者的現金獎勵之間存在極強的正向關系，而管理者持有的股權與企業經營業績之間沒有明顯的相關性。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司的貨郵吞吐量與前三名董事的現金薪酬平均值存在明顯的正相關，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司的貨郵吞吐量與前兩名經理的現金薪酬存在明顯的正相關，相關系數為0.277、0.34。

從上述相關性分析得出，在將每股的收益和凈資產收益率分別作為物流上市公司的財務績效指標，將貨郵吞吐量作為非財務指標時，物流上市公司高管的現金報酬與財務業績存在明顯的正相關關系，而高管持股比例與其沒有任何關系。假設H1和假設H3被證實，假設H2和假設H4被否定。

在物流上市公司中，建立公平、合理的薪酬管理制度的首要任務是使高管薪酬與公司業績緊密聯系。將公司業績作為決定高管薪酬的重要依據，能激發高管的積極性，能推動他們更好地為公司的發展作出貢獻。但在實踐中，如何確保高管薪酬與公司業績的關聯性，成了公司治理的重要挑戰。對此，物流上市公司應建立健全薪酬決策流程，設立薪酬委員會，負責制定和審批高管薪酬政策。通過這樣的機制保障薪酬決策的公平性和合理性，為公司穩定、健康的發展提供支持。此外，物流上市公司需要定期進行薪酬審計、檢查和調整薪酬管理制度，以適應公司的發展需求和市場變化。在審計過程中，公司應重視高管薪酬的內外部公平。內部公平是指在公司內部，不同層級、不同崗位的薪酬差距應在合理范圍內；外部公平則指公司高管的薪酬應與市場水平保持一致，否則可能會造成人才流失，從而影響公司的長期發展。

提高物流上市公司高管薪酬的公開透明度，是提高公司治理水平，增強股東和社會公眾信心的重要手段。在現代企業系統中，高管薪酬已經不僅是公司內部的事務了，更成為了社會公眾的關注焦點。公開透明的高管薪酬信息，能夠讓社會公眾對相關公司有一個全面、準確的了解，從而提高公司的信譽和影響力。因此，物流上市公司應定期公開高管的薪酬信息，并確保信息的及時性和完整性。公開的信息應包括薪酬總額、薪酬結構、薪酬決策流程等。同時，公司應積極接受社會公眾的監督，聽取股東和相關利益方的意見，不斷完善薪酬信息的披露工作。另一方面，物流上市公司也應注意保護高管的隱私權，避免薪酬信息過度披露。在實踐中，公司可根據實際情況，適當調整信息披露范圍和程度，以實現公司治理和高管隱私權的平衡。

物流上市公司的發展與其高管團隊的穩定性和績效密切相關。高管薪酬是吸引和留住高質量高管的關鍵因素，因此，提升高管薪酬的市場競爭力就顯得尤為重要。物流上市公司可以參考同行業、同規模公司的高管薪酬水平和結構，以保持高管薪酬的市場競爭力。同時，應充分考慮公司的經營業績、財務狀況、未來發展戰略等因素，靈活調整高管薪酬，以與公司的實際情況相符合。可以通過這種方式，激勵高管以更高的熱情為公司的發展做貢獻。但提升高管薪酬的市場競爭力并不意味著要無節制地增加高管的薪酬。過高的高管薪酬可能會導致公司內部的薪酬差距過大，破壞公司內部的和諧氛圍；高管薪酬過低又可能會導致人才流失。因此，物流上市公司在提升高管薪酬的市場競爭力時，應尋找一個平衡點，既要滿足高管的期望，又要符合公司利益。

長效激勵機制是鼓勵高管關注公司長遠發展、提升公司長期績效的有效手段。物流上市公司，可以考慮建立股權激勵、長期獎勵計劃等長效激勵機制。股權激勵可使高管與股東的利益更加緊密地結合在一起，使高管在做出決策時，要注重公司的長期發展。同時，股權激勵可以提高高管的工作積極性和忠誠度，減少高管的離職風險。長期獎勵計劃，如績效獎勵、股權期權等，可以鼓勵高管關注公司的長期業績，從而使公司的發展更加穩健、健康。此外，長期獎勵計劃也有助于提升高管薪酬的市場競爭力，吸引和留住優秀企業管理人才。

物流上市公司的高管薪酬管理是公司治理的關鍵環節，其公平性、合理性、競爭力及長效性對公司的健康發展具有顯著影響。在逐步完善高管薪酬制度的過程中，企業應確保其公開透明，以增強公眾對公司的信任感和認同感。同時，提升高管薪酬的市場競爭力，以吸引和留住優質高管，推動公司的發展。此外，建立長效激勵機制，以引導高管關注公司的長期發展，增強公司的競爭優勢。在綜合考量多方面因素，如公司實際狀況、市場環境、行業發展等因素的基礎上，打造公平、合理、具有競爭力的高管薪酬制度，將有助于物流上市公司的持續、穩健發展。